Retour sur les lignes directrices de gestion

Les règles concernant les lignes directrices de gestion figurent désormais aux articles L413-1 et suivants du Code général de la fonction publique. Depuis le 1er septembre 2026, la partie réglementaire du même code intègre les règles antérieurement fixées par décret, pour la fonction publique hospitalière aux articles R413-39 et suivants.

Depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, à une gestion individuelle des carrières, où la représentation des agents était assurée par l’intermédiaire de représentants élus aux commissions administratives paritaires, s’est substituée une gestion collective et anticipée où la représentation du personnel est consultée sur la stratégie et le pilotage des ressources humaines.

Le code général de la fonction publique précise le contenu et les conditions d’élaboration des lignes directrices de gestion relatives :

  • à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels.

Il y est indiqué que ces deux catégories de lignes directrices peuvent être établies de manière commune ou distincte.

Elles sont établies par le chef d’établissement et elles peuvent comporter des orientations qui sont propres à certaines missions, certaines structures internes ou certains corps ou ensemble de corps.

Elles peuvent prendre en compte les besoins en ressources humaines de l’établissement concerné, liés notamment à la démographie des professionnels et aux spécificités du territoire.

Elles sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq ans. Elles peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période selon la même procédure.

Le comité social d’établissement est consulté sur les projets de lignes directrices de gestion. Il est informé chaque année du bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion sur la base des décisions individuelles.

Les lignes directrices de gestion sont communiquées aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

L’essentiel est que les agents aient une connaissance préalable, notamment, des lignes retenues comme critère pour les avancements de grade et pour les nominations au choix.

Lignes directrices de gestion sur la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines

La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines arrête les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de l’établissement, compte tenu des missions qui lui sont confiées, notamment dans le cadre de la mise en œuvre du projet médical et soignant, de son insertion territoriale et des politiques publiques qu’il met en œuvre.

La stratégie pluriannuelle peut traiter de l’accompagnement du développement des coopérations professionnelles, de la diversification des modes d’exercice et de l’évolution des organisations de travail.

Une grande liberté est laissée aux établissements qui selon leur état d’avancement sur certains projets (GPMC, cartographie territoriale, etc.) ont des lignes directrices différentes. La taille des structures est également un élément central dans le niveau des précisions apportées.

L’essentiel est que la stratégie pluriannuelle soit anticipée et écrite.

Lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours

Les lignes directrices de gestion arrêtent, en matière de promotion et de valorisation des parcours, les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions de corps et de grade réalisées par la voie du choix ; les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Les lignes directrices de gestion concernant les critères d’avancement arrêtent notamment :

  • Les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières d’exercice, attestant de l’engagement professionnel, de la capacité d’adaptation et, le cas échéant, de l’aptitude à l’encadrement d’équipe. Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d’une activité syndicale et celles exercées à l’extérieur de l’administration d’origine, dans une autre administration, dans le secteur privé (notamment associatif) ou dans une organisation européenne ou internationale ;
  • Les mesures permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les corps et grades concernés ;
  • Les mesures permettant de favoriser, en matière de recrutement, l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les lignes directrices de gestion doivent permettre aux agents de connaître au préalable les critères qui seront retenus par l’administration pour départager les candidats à l’avancement pour les nominations au choix.

En pratique…

Il est important de souligner que les lignes directrices de gestion fixent les orientations générales en matière de promotion (avancement de grade et nomination aux choix) et de valorisation des parcours, sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité investie du pouvoir de nomination

Mais toute nomination ne respectant pas les lignes directrices de gestion doit être motivée en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général.

Le juge administratif, dans ses premières jurisprudences, contrôle le respect des lignes directrices de gestion.

Par exemple, la Cour administrative d’appel de Paris, dans un arrêt n° 24 PA02503 du 8 octobre 2025, a pu juger dans une espèce concernant la fonction publique d’État que « les lignes directrices de septembre 2020 indiquent que les critères d’avancement retenus sont essentiellement les compétences acquises et les résultats obtenus au travers d’un parcours qui doit comprendre au moins un changement significatif d’environnement professionnel. »

Les juges ont opéré leur contrôle en comparant les mérites respectifs des différents candidats à l’avancement. Concernant le requérant, ils ont souligné « qu’il a occupé des fonctions d’encadrement significatives, puisqu’après avoir encadré sept agents en qualité d’adjoint au chef de division au CEREMA, il encadre depuis le 1er janvier 2021 trente agents en qualité de directeur du département « risques, eaux et littoral » alors qu’il n’est pas contesté que Mme B… encadrait six agents à la date de l’arrêté litigieux. Par ailleurs, contrairement à ce qu’indique le point 15 du jugement attaqué, M. C… a produit ses fiches d’évaluation au titre des années 2020, 2019 et 2018, dont il ressort qu’il avait atteint les objectifs qui lui avaient été fixés et que ces évaluations comportent des appréciations élogieuses sur sa manière de servir. Enfin, M. C… a été reconnu par le ministère comme expert international, soit le niveau d’expertise le plus élevé, dans le domaine de la géotechnique et des risques naturels. »

Constatant le non-respect des LDG, la Cour administrative d’appel a conclu : « Il résulte de tout ce qui précède que les éléments produits par le requérant suffisent à démontrer, au vu des mérites respectifs de l’intéressé et d’autres candidats, que le tableau d’avancement attaqué est entaché d’une erreur manifeste d’appréciation. M. C… est donc fondé à soutenir que c’est donc à tort que le jugement attaqué a rejeté sa demande tendant à l’annulation du tableau d’avancement. »

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